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農の労務管理ポイント
 /労働条件に関する基準

解雇のルールと制限

●解雇のルール

解雇をめぐるトラブルを防止・解決していくために、労働契約法で次のように定めています。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法第16条)

●解雇制限(労基法19条)

労働者が解雇された後、再就職するのが困難な場合、たとえば出産などにより労働が困難な場合の解雇を制限することによって、労働者が安心して養生・休業することができるようにしたものです。解雇を制限される場合として、次の2つを定めています。

@業務災害による休業期間とその後の30日間
A女性労働者が産前・産後の休暇を取得している期間とその後の30日間

<解雇制限の例外>

@使用者が打切補償を支払った場合
労働基準法81条では、療養補償を受ける労働者が療養の開始後3年を経過しても負傷・疾病が治らない場合に、使用者は平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば、その後の補償義務を免れるとしています。
この打切補償をしたときは、業務上の傷病の休業期間、その後の30日間であっても解雇できることになります。

A天災その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合
この場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

●解雇の予告(労基法20条)

労働基準法では、労働者に再就職のための時間的・経済的余裕を与えるため、@少なくとも30日前に予告するか、A30日以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。

<解雇予告の例外>

@天災その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合
A労働者の責めに帰すべき事由で解雇する場合
この場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受ければ、30日前の予告や30日分の平均賃金の支払義務を免れることができます。

<解雇予告の適用除外者>

解雇予告の適用除外者 解雇予告が必要になる場合
日々雇い入れられる者 左の者が1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合
2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 左の者が所定の期間を超えて引き続き使用 されるに至った場合
季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
試の使用期間中の者 左の者が14日を超えて使用されるに至った場合
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